同一労働同一賃金のガイドラインが施行されると、企業側は雇用形態による待遇差の確認や賃金規定・就業規則を確認する必要があります。

そういった、同一労働同一賃金が施行されるにあたって企業側が対応すべきことを、1点ずつ詳しく解説します。

同一労働同一賃金で企業が対応すべきポイント

同一労働同一賃金のガイドライン施工をひかえ、企業が対応していく必要があるポイントとしては、以下の5つが挙げられます。

・自社で働く者の雇用形態の確認 
・雇用形態による待遇の確認 
・ 待遇差があった場合、その待遇差に合理性があるかどうかの確認 
・待遇差に合理性があることを説明するための準備 
・就業規則や賃金規定において改善の必要性があるかどうかの確認 

それぞれついて個別に解説します。 

1.短時間労働者や有期雇用労働者がいるか

まずはこの同一労働同一賃金ガイドラインの対象者となる、短時間労働者や有期雇用労働者が自社で働いているかどうかを確認しましょう。

2.正社員との待遇差

短時間労働者や有期雇用労働者が自社で働いている場合は、賃金や福利厚生の面において正社員と待遇差がないかどうかを確認しましょう。

3.待遇差に合理性があるか

雇用形態による待遇差の有無の確認をしてみて、正社員と短時間労働者や有期雇用労働者に待遇差があることが判明した場合は、その待遇差をつけることが不合理ではないかどうかを確認しましょう。

たとえば「社員と契約社員はまったく同じ仕事内容なのに契約社員だけボーナスがない」いうような場合は、不合理と判断される可能性が非常に高いです。

ただし「○○と××の業務に携われるのは正社員だけなので、正社員のほうが好待遇になっている」などきちんとした理由がある場合は、たとえ待遇差があってもそれが合理的なものであると説明できれば問題ありません。

4.待遇差の合理性を説明できるか

正社員と短時間労働者や有期雇用労働者に待遇差があった場合、その待遇差の理由について労働者から説明を求められた場合は、企業はそれを説明することが義務づけられます。

待遇差に合理的な理由があるとしても、企業側がその理由をきちんと説明できなければダメだということです。

説明を求められた時にスムーズに対応できるよう、待遇差の理由を文書にまとめておくことを強くおすすめします。

5.就業規則や賃金規定に改善すべき点はないか

正社員と短時間労働者や有期雇用労働者に待遇差はあるが、不合理ではないと説明できるからこのままで問題ないと企業側で完結してしまうことはおすすめできません。 

今後ますます人手不足が深刻化することが予想される中、今は仕事内容などに差があっても、いずれは短時間労働者や有期雇用労働者にも正社員と同じ仕事を求めざるをえない事態になる可能性もあります。 

労働者からの意見も聞きながら就業規則や賃金規定などについて今一度しっかり見直し、改善したほうがいいと考えられる部分は今から改善に取り組んでいくのがおすすめです。 

同一労働同一賃金のガイドラインを守らなかった場合の罰則は？

同一労働同一賃金のガイドラインを守らず、合理的な理由もないのに正社員と短時間労働者や有期雇用労働者との待遇差をつけたままで放置した企業に対して、実は罰則など何もありません。

罰則がない理由としては、同一労働同一賃金はあくまでガイドライン（指針）であり、法的な拘束力はないからです。 

しかし罰則がないなら同一労働同一賃金を守る必要もないと企業側が考えるのは問題でしょう。 

たとえば労働者から待遇差について訴えられた場合などは、企業側にとって不利な判決が出る可能性がこれまでよりも高くなることが予想されます。 

同一労働同一賃金ガイドラインへの対応はできるだけ早く始める

上述したとおり、同一労働同一賃金ガイドラインは大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行されます。

ガイドラインを守るためには自社の雇用について、さまざまな点を確認したうえで対応・改善していく必要があるでしょう。

ガイドラインを守らなくても法的な罰則を受けることはありませんが、労働者に訴訟を起こされた場合はこれまでよりも不利になる可能性が高いので、同一労働同一賃金のガイドラインを守った環境づくりの準備をすぐにでも始めることが得策です。